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“合規(guī)”一詞是舶來語，普遍認(rèn)為企業(yè)合規(guī)源于1977年美國(guó)的《反海外腐敗法案》，之后三資企業(yè)將合規(guī)理念引入我國(guó)。在中央企業(yè)管理領(lǐng)域已不算新事物。我國(guó)中央企業(yè)合規(guī)管理大致歷經(jīng)了三個(gè)階段跨越式發(fā)展。引入階段：2006年，原中國(guó)銀監(jiān)會(huì)頒布了《商業(yè)銀行合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)管理指引》，金融行業(yè)先行啟動(dòng)。央企鋪開階段：國(guó)務(wù)院國(guó)資委于2018年11月2日發(fā)布了《中央企業(yè)合規(guī)管理指引（試行）》，國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)GB/T35770-2017《合規(guī)管理體系指南》也于同年生效，國(guó)資央企開啟合規(guī)管理體系建設(shè)。法治化深化階段：國(guó)資委于2022年發(fā)布《中央企業(yè)合規(guī)管理辦法》，標(biāo)志著央企全面合規(guī)進(jìn)入了又一新階段。隨著監(jiān)管要求從“有沒有”轉(zhuǎn)向“好不好”，治理痛點(diǎn)日益顯現(xiàn)。

一是制度懸浮化困境。當(dāng)前，中央企業(yè)雖已構(gòu)建合規(guī)管理制度框架，卻普遍面臨制度懸浮化的結(jié)構(gòu)性矛盾，存在文本體系建設(shè)到執(zhí)行落差的治理鴻溝。這種困境集中體現(xiàn)在諸多方面：第一，制度規(guī)定缺陷，如某能源集團(tuán)2022年內(nèi)部審計(jì)顯示，其176項(xiàng)二級(jí)制度中，87%的制度條款缺乏針對(duì)所管理領(lǐng)域違規(guī)行為的描述，違規(guī)行為得不到有效識(shí)別和管控；第二，合規(guī)實(shí)務(wù)操作范圍寬泛、界限模糊，有效發(fā)揮合規(guī)管理效用的機(jī)制還不健全；第三，合規(guī)制度認(rèn)同感低，國(guó)務(wù)院國(guó)資委專項(xiàng)調(diào)研數(shù)據(jù)揭示，央企員工對(duì)合規(guī)制度的平均知曉率僅為61.3%，其中一線操作工知曉率低至38%。上述“制度空中樓閣”現(xiàn)象，本質(zhì)上源于合規(guī)管理體系在問責(zé)機(jī)制層面的結(jié)構(gòu)性缺陷——作為保障制度閉環(huán)運(yùn)行的合規(guī)問責(zé)機(jī)制，其設(shè)計(jì)存在“三缺”特征：缺量化標(biāo)準(zhǔn)（68%的企業(yè)未建立輕微違規(guī)處理標(biāo)準(zhǔn)）、缺執(zhí)行路徑（92%的問責(zé)決策依賴管理層主觀判斷）、缺動(dòng)態(tài)反饋（僅15%的企業(yè)建立了制度執(zhí)行評(píng)估機(jī)制）。這種制度懸浮化困境，使得合規(guī)管理往往止步于制度文件和會(huì)議宣貫，難以穿透業(yè)務(wù)末梢轉(zhuǎn)化為治理效能。

二是問責(zé)機(jī)制存在斷層。中央企業(yè)現(xiàn)行違規(guī)問責(zé)機(jī)制呈現(xiàn)顯著的斷層特征?；趯?duì)15家央企的深度調(diào)研發(fā)現(xiàn)：第一追責(zé)來源斷層，78%的違規(guī)處理依賴黨紀(jì)政務(wù)處分、行政司法等外源性機(jī)制，折射出內(nèi)部問責(zé)工具的缺位；第二對(duì)象覆蓋斷層，內(nèi)部處理的違規(guī)案例中領(lǐng)導(dǎo)干部占比高達(dá)91%，普通員工違規(guī)處理比重過低；第三，行為規(guī)制斷層，輕微違規(guī)處理率不足3%，形成“抓大放小”的管理局面。究其原因：一方面，過度依賴外部追責(zé)，造成“監(jiān)管替代管理”的錯(cuò)位；另一方面，企業(yè)對(duì)員工輕微違規(guī)行為的問責(zé)機(jī)制缺乏。

三是管理體系抓大放小。中央企業(yè)的違規(guī)行為處理機(jī)制呈現(xiàn)出以“外源性”懲戒為主導(dǎo)的特點(diǎn)，其核心框架由四類外部驅(qū)動(dòng)機(jī)制構(gòu)成：第一，違法、犯罪行為處理機(jī)制，依托《刑法》《行政法》等國(guó)家法律，通過司法程序或行政執(zhí)法完成；第二，公職人員政務(wù)處分機(jī)制，依據(jù)《公職人員政務(wù)處分法》對(duì)國(guó)企管理人員實(shí)施監(jiān)察；第三，黨紀(jì)處分機(jī)制，黨組織依據(jù)《黨紀(jì)處分條例》對(duì)違紀(jì)黨員進(jìn)行紀(jì)律審查；第四，違規(guī)經(jīng)營(yíng)投資責(zé)任追究機(jī)制，根據(jù)《中央企業(yè)違規(guī)經(jīng)營(yíng)投資責(zé)任追究實(shí)施辦法（試行）》對(duì)造成國(guó)有資產(chǎn)損失的行為分級(jí)追責(zé)。這些機(jī)制具有顯著的外部性特征，規(guī)范來源和執(zhí)行主體主要來自企業(yè)外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)，形成了現(xiàn)行管理體系中“抓大放小”的傾向，重事后追究、重危害結(jié)果、重嚴(yán)格懲戒，對(duì)內(nèi)部日常管理領(lǐng)域的違規(guī)行為約束機(jī)制相對(duì)薄弱。

員工違規(guī)行為積分管理是對(duì)員工違規(guī)行為按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行積分，對(duì)累計(jì)積分達(dá)到規(guī)定分值的員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)、評(píng)優(yōu)評(píng)先、崗位管理等方面進(jìn)行限制的管理行為。積分制管理通過量化管理工具，可實(shí)現(xiàn)將違規(guī)行為治理從“事后懲戒”向“過程控制”、從“部門監(jiān)管”向“全員共治”、從“制度約束”向“文化自覺”的范式轉(zhuǎn)變。從而為解決上述困境提供了全新思路，完善員工違規(guī)行為處理機(jī)制成為提升企業(yè)治理效能的可靠選擇。

一是填補(bǔ)微觀治理空白，構(gòu)建全周期管理體系。傳統(tǒng)治理機(jī)制偏重于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部、黨員及重大違規(guī)行為的“外源性”懲戒，但對(duì)日常業(yè)務(wù)中員工輕微違規(guī)行為（如流程操作偏差、數(shù)據(jù)填報(bào)疏漏等）缺乏有效監(jiān)管。積分制通過量化評(píng)價(jià)體系，將違規(guī)行為按嚴(yán)重程度分級(jí)賦分，并設(shè)置累積閾值觸發(fā)差異化處理措施。這種“漸進(jìn)式”管理模式，既避免了對(duì)輕微過失的過度懲戒，又將監(jiān)督觸角延伸至業(yè)務(wù)操作末梢。

二是強(qiáng)化制度剛性約束，激活內(nèi)控體系效能。中央企業(yè)的制度執(zhí)行常因問責(zé)機(jī)制缺失而流于形式。積分制創(chuàng)新性地將違規(guī)行為與個(gè)人職業(yè)發(fā)展直接關(guān)聯(lián)：一方面，通過將積分納入績(jī)效考核、職級(jí)評(píng)定等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，形成“違規(guī)即減分、減分即擔(dān)責(zé)”的負(fù)向激勵(lì)閉環(huán)；另一方面，建立違規(guī)行為記錄制度，將行為性質(zhì)、頻次、后果等數(shù)據(jù)作為人才選拔的重要依據(jù)。這種機(jī)制使抽象的制度條款轉(zhuǎn)化為可量化的行為標(biāo)尺。

三是重構(gòu)監(jiān)督權(quán)力格局，釋放全員共治潛能。傳統(tǒng)監(jiān)督模式過度依賴紀(jì)檢、審計(jì)等專業(yè)部門，群眾監(jiān)督渠道不暢、動(dòng)力不足的問題突出。積分制則可通過職能監(jiān)督高度參與共治、違規(guī)數(shù)據(jù)共享的手段，賦予日常管理保障治理效果的機(jī)制，從而有效破解困局。

四是培育內(nèi)生合規(guī)文化，筑牢“三道防線”根基。積分制的深層價(jià)值在于將合規(guī)要求轉(zhuǎn)化為員工自覺行為準(zhǔn)則。通過將積分?jǐn)?shù)據(jù)納入部門合規(guī)考核指標(biāo)，推動(dòng)業(yè)務(wù)部門履行“第一道防線”主體責(zé)任；合規(guī)管理部門則聚焦積分?jǐn)?shù)據(jù)分析，識(shí)別系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)并優(yōu)化管控流程；紀(jì)檢監(jiān)察部門依托積分預(yù)警機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)重點(diǎn)領(lǐng)域、關(guān)鍵崗位的精準(zhǔn)監(jiān)督。

企業(yè)合規(guī)管理的作用客體和對(duì)象是企業(yè)這個(gè)組織中的個(gè)人以及人的行為。美國(guó)行為主義心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner, 1904—1990）提出 “斯金納強(qiáng)化理論”（Reinforcement Theory)，是指通過強(qiáng)化物增強(qiáng)某種行為的過程。該理論強(qiáng)調(diào)人的行為結(jié)果對(duì)其行為的反作用。當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，行為可能重復(fù)出現(xiàn)；反之，行為則消退、終止，也就是說行為是其結(jié)果的函數(shù)。將該理論運(yùn)用于合規(guī)管理領(lǐng)域，可表達(dá)為如下函數(shù)：

合規(guī)行為概率=α正強(qiáng)化β負(fù)強(qiáng)化

正強(qiáng)化可以增加帶來積極后果的行為頻率，如表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等；負(fù)強(qiáng)化則懲罰不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱直至消失，如罰款、收回榮譽(yù)等。合規(guī)積分管理中就是運(yùn)用此理論，通過負(fù)強(qiáng)化使管理對(duì)象承受物質(zhì)利益損失或精神痛苦，從而使其主動(dòng)放棄或不再進(jìn)行不良行為。

道路交通安全違法行為積分管理是有效的積分管理實(shí)踐。交管部門針對(duì)機(jī)動(dòng)車駕駛?cè)说慕煌ㄟ`法行為除進(jìn)行行政處罰外，還另行實(shí)行累計(jì)積分制度。積分周期12個(gè)月、滿分12分，不同交通違法行為對(duì)應(yīng)不同分值。

醫(yī)院積分制處方權(quán)管理是對(duì)醫(yī)生的醫(yī)療行為進(jìn)行監(jiān)管和規(guī)范，由相關(guān)管理部門進(jìn)行扣分管理，扣分到一定數(shù)額即自動(dòng)停止醫(yī)生處方權(quán)。

國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行的員工違規(guī)行為管理相對(duì)比較成熟，銀行結(jié)合管理需求對(duì)員工的輕微違規(guī)行為制定相應(yīng)的積分標(biāo)準(zhǔn)細(xì)目及管理程序。據(jù)統(tǒng)計(jì)，輕微違規(guī)積分使操作銀行風(fēng)險(xiǎn)損失下降52%。

X公司是中央直接管理的特大型國(guó)有重要骨干企業(yè)，從2022年起，X公司開始推行員工違規(guī)積分管理體系，經(jīng)過數(shù)年實(shí)踐，該模式已經(jīng)得到豐富與完善。

結(jié)合管理體系設(shè)計(jì)的一般規(guī)律，X公司秉持了實(shí)事求是、系統(tǒng)思維、共建共享、錯(cuò)罰相當(dāng)、獎(jiǎng)懲并舉的設(shè)計(jì)原則，既注重利用員工自私趨利的本性做負(fù)向約束，同時(shí)也注意利用員工自我實(shí)現(xiàn)的需求做正向激勵(lì)，使制度運(yùn)行的結(jié)果符合預(yù)期。

設(shè)計(jì)制度框架主要內(nèi)容如下表所示，涵蓋了定義、適用對(duì)象、使用范圍、記分周期、處理機(jī)制、政策依據(jù)等要素。

納入規(guī)制對(duì)象的為X公司全體員工，制度的使用范圍限于公司內(nèi)部，屬于內(nèi)部對(duì)員工違規(guī)行為的評(píng)價(jià)處罰機(jī)制。此處違規(guī)行為中的“規(guī)”是廣義的規(guī)，與企業(yè)合規(guī)管理的“規(guī)”內(nèi)涵一致。積分事項(xiàng)的設(shè)計(jì)全面覆蓋公司經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面，記錄全體員工履職的過程，“時(shí)時(shí)、事事、人人”都納入“可記錄、可量化、可考核、周期動(dòng)態(tài)調(diào)整”的積分管理。

流程的參與主體有積分認(rèn)定部門、員工違規(guī)管理部門、復(fù)議主體、處理措施認(rèn)定主體（視不同的處理措施確定）。X公司將合規(guī)管理部門設(shè)置為員工違規(guī)積分管理的牽頭部門，人力資源部門為協(xié)助部門。

X公司對(duì)每個(gè)管理領(lǐng)域涉及的員工不同違規(guī)行為進(jìn)行描述和賦予積分值，建立員工積分檔案。一個(gè)周期（12個(gè)月）內(nèi)，最高積分12分。違規(guī)積分達(dá)到一定分值觸發(fā)不同的處理措施：發(fā)送警示函、書面檢討、通報(bào)批評(píng)、考核扣分、扣減薪酬、調(diào)崗調(diào)薪、取消評(píng)優(yōu)評(píng)先、解除勞動(dòng)合同等共計(jì)8種。評(píng)價(jià)周期結(jié)束積分清零，周期內(nèi)崗位發(fā)生變化的，積分連續(xù)累計(jì)。多名員工同時(shí)違規(guī)的，按員工所承擔(dān)的責(zé)任分別積分；同一違規(guī)觸發(fā)多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的，按照最高分值積分。

員工違規(guī)行為是違規(guī)類型、違規(guī)頻次、違規(guī)后果、崗位風(fēng)險(xiǎn)、主客觀原因等多種因素綜合輸出的結(jié)果，對(duì)應(yīng)的量化積分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是綜合上述變量的函數(shù)，理論上每一個(gè)變量的不同均會(huì)影響結(jié)果。如下公式所示。

ωi: 違規(guī)類型權(quán)重（外源性違規(guī)1.2—1.5，內(nèi)生違規(guī)0.8—1.0）；

F：歷史違規(guī)頻次；

θ：崗位風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)（高風(fēng)險(xiǎn)崗1.2，常規(guī)崗1.0）。

精確量化賦值需要大量歷史數(shù)據(jù)積累和統(tǒng)計(jì)，X公司在進(jìn)行賦分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)將上述公式進(jìn)行了簡(jiǎn)化，主要考慮違規(guī)后果和違“規(guī)”類別，具體分為以下三類。

一是受到外源性的違法犯罪處罰、公職人員政務(wù)處分、任免機(jī)關(guān)/單位處分、黨員黨紀(jì)處分和非黨紀(jì)處分、違規(guī)經(jīng)營(yíng)投資責(zé)任追究的，按照不同處理結(jié)果賦予積分分值，分值為1—12分不等。

二是各業(yè)務(wù)部門識(shí)別其業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的輕微違規(guī)行為，并按照影響程度分檔，由合規(guī)管理部門進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，形成違規(guī)行為清單并賦予積分值。該清單與制度一并制定發(fā)布，定期更新。分值1—3分不等。

三是為鼓勵(lì)員工行為合規(guī)，積極防范和舉報(bào)違規(guī)行為，公司設(shè)置正向激勵(lì)類的積分標(biāo)準(zhǔn)。分值1—3分不等。

為平衡以“規(guī)”賦分的局限性，賦分規(guī)則里設(shè)置了動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。如對(duì)于主動(dòng)報(bào)告、非主觀故意、已修正違規(guī)行為未造成任何后果的情形，可適用減輕處理；對(duì)于同類型重復(fù)違規(guī)、造成經(jīng)濟(jì)損失等情形進(jìn)行加重處理。此外，為防止干多錯(cuò)多的負(fù)向效應(yīng)，對(duì)工作多挑重?fù)?dān)的員工設(shè)置“容錯(cuò)”的調(diào)整系數(shù)進(jìn)行糾偏。

認(rèn)定：各部門對(duì)日常業(yè)務(wù)管理或檢查中發(fā)現(xiàn)的員工違規(guī)行為初步確認(rèn)積分，合規(guī)管理部門對(duì)其進(jìn)行認(rèn)定后計(jì)入員工違規(guī)積分檔案。

通知：合規(guī)管理部門將積分認(rèn)定以《違規(guī)積分通知書》的方式發(fā)送至員工。

復(fù)核：?jiǎn)T工如對(duì)積分有異議，可申請(qǐng)復(fù)核，合規(guī)管理部門與積分認(rèn)定部門共同復(fù)核并向員工通知復(fù)核結(jié)果。如仍有異議的，可提交領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行終核。

處理：合規(guī)管理部門對(duì)員工積分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、管理；觸發(fā)處理措施的，以《違規(guī)處理通知書》的形式發(fā)送至相關(guān)部門處理。

應(yīng)用：?jiǎn)T工評(píng)先評(píng)優(yōu)、選拔任用、競(jìng)聘的，須將近年的積分情況列入考察內(nèi)容。

X公司自違規(guī)積分管理實(shí)施以來，通過多維度制度創(chuàng)新，顯著提升了企業(yè)合規(guī)治理效能。

在風(fēng)險(xiǎn)防控層面，該體系通過量化積分機(jī)制將隱患識(shí)別周期從28天壓縮至7天，同時(shí)以剛性約束強(qiáng)化制度執(zhí)行，有效遏制了違規(guī)行為的蔓延。在組織架構(gòu)上，構(gòu)建了“三道防線”協(xié)同機(jī)制，業(yè)務(wù)部門作為第一道防線深度嵌入合規(guī)管理，推動(dòng)制度落地與業(yè)務(wù)創(chuàng)新形成良性互動(dòng)。員工行為管理方面，積分制通過“處罰+教育”雙軌模式培育合規(guī)文化，使公司合規(guī)知識(shí)測(cè)試平均分大幅提升，合規(guī)舉報(bào)量激增240%，實(shí)現(xiàn)了“被動(dòng)合規(guī)”向“主動(dòng)合規(guī)”的轉(zhuǎn)變。內(nèi)控有效性獲得強(qiáng)化，問題整改率提升37%，并通過考核結(jié)果與任用、評(píng)優(yōu)強(qiáng)關(guān)聯(lián)，形成“人人有責(zé)、協(xié)同治理”的生態(tài)。尤為突出的是數(shù)據(jù)價(jià)值的挖掘，企業(yè)通過分析積分?jǐn)?shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、行為規(guī)律等要素，實(shí)現(xiàn)管理漏洞的精準(zhǔn)定位，同時(shí)將個(gè)人積分與組織績(jī)效掛鉤，構(gòu)建起動(dòng)態(tài)行為管理體系。該體系不僅將輕微違規(guī)行為消除在萌芽階段，更通過積分連帶機(jī)制倒逼管理層履職，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)治理效能的持續(xù)提升。

這種體系運(yùn)行體現(xiàn)的機(jī)制創(chuàng)新不僅契合《中央企業(yè)合規(guī)管理辦法》關(guān)于“健全違規(guī)行為記錄制度”“強(qiáng)化考核評(píng)價(jià)運(yùn)用”的監(jiān)管要求，更為破解國(guó)企治理中的形式主義、問責(zé)虛化等問題提供了可操作的實(shí)踐路徑。

X公司的實(shí)踐表明，違規(guī)積分制不是簡(jiǎn)單的懲戒工具，而是推動(dòng)企業(yè)治理現(xiàn)代化的系統(tǒng)工程。這種“制度約束為基、數(shù)據(jù)賦能為翼、文化浸潤(rùn)為魂”的三維治理模式，為中央企業(yè)破解合規(guī)管理“最后一公里”難題提供了可復(fù)制方案。隨著數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展，積分制與大數(shù)據(jù)、人工智能的深度融合，或?qū)⒋呱又悄芑暮弦?guī)治理新模式。

內(nèi)容來源：現(xiàn)代國(guó)企研究