近日，人力資源社會保障部辦公廳印發(fā)《國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》。指引提出，科技人才薪酬制度體系包括崗位評價和職級評定、績效管理、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平確定和調(diào)整
、中長期激勵等制度。
指引提出，崗位基本薪酬以崗位、能力作為主要依據(jù)且更加側(cè)重能力
，結(jié)合崗位職級體系
，采取寬帶薪酬或等級薪酬形式
。對實行扁平化管理的企業(yè)
，可簡化和淡化職位等級，采取寬帶薪酬形式
，以更好地體現(xiàn)同職級科技人才不同能力、貢獻的差別
。對職位等級劃分較細的企業(yè)，可采取突出縱深的等級薪酬形式，更多體現(xiàn)不同職級薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
企業(yè)可根據(jù)實際建立科技人才津貼、補貼制度，設(shè)立科技類的津貼
、補貼項目作為崗位基本薪酬的補充
，也可將一般普惠性津貼
、補貼調(diào)整優(yōu)化為科技創(chuàng)新、技能提升等津貼
、補貼項目。
對戰(zhàn)略性 、關(guān)鍵性領(lǐng)域核心崗位和承擔(dān)重大科技項目
、專項攻關(guān)任務(wù)
，以及作出重大突出貢獻的科技人才，可設(shè)置特定崗位津貼、專項任務(wù)津貼等
。
企業(yè)可按照國家有關(guān)規(guī)定對符合條件的科技人才實行股權(quán)激勵。
綜合考慮科技人才崗位價值、實際貢獻、承擔(dān)風(fēng)險和服務(wù)年限等因素
，重點激勵在自主創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化中發(fā)揮主要作用的關(guān)鍵核心技術(shù)人才
。
國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引
第一章 總則
第一條 為貫徹落實黨中央、國務(wù)院關(guān)于加強科技創(chuàng)新、完善科技人才激勵機制的決策部署，引導(dǎo)國有企業(yè)建立完善科學(xué)的科技人才薪酬分配制度，加大科技人才薪酬分配激勵力度 ，充分調(diào)動科技人才創(chuàng)新活力，促進企業(yè)科技創(chuàng)新
，根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)和政策，制定本指引
。
第二條 本指引所稱科技人才是指企業(yè)中具備較強的科學(xué)思維和創(chuàng)新能力，掌握某個領(lǐng)域?qū)I(yè)知識、技能，從事科研、生產(chǎn)等工作的人員。主要包括從事科學(xué)研究、工程設(shè)計、技術(shù)開發(fā)、科技服務(wù)、科技管理、技能操作等科技活動的人員。
第三條 科技人才薪酬分配應(yīng)遵循以下原則：
（一）堅持服務(wù)國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略。圍繞國家科技創(chuàng)新需求，重點加大對承擔(dān)前瞻性、戰(zhàn)略性、基礎(chǔ)性等重點研發(fā)任務(wù)的科技人才激勵力度，為科技人才創(chuàng)新創(chuàng)造提供有力支持和保障。
（二）堅持生產(chǎn)要素按貢獻參與分配。建立健全勞動、知識、技術(shù)、管理和數(shù)據(jù)等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的機制，實行以增加知識價值為導(dǎo)向的分配辦法，薪酬分配向科技人才傾斜。
（三）堅持市場化薪酬分配改革方向。充分發(fā)揮市場在薪酬分配中的決定性作用
，完善市場化薪酬分配機制，科學(xué)評價科技人才貢獻，按貢獻決定科技人才報酬，更加科學(xué)地運用市場化手段做好科技人才薪酬分配
。
（四）堅持當(dāng)期激勵與長期激勵相結(jié)合。實行科技人才分類管理、分類激勵
，結(jié)合不同科技人才特點
，建立完善當(dāng)期薪酬激勵與股權(quán)等中長期激勵相結(jié)合的分配機制，充分激發(fā)科技人才創(chuàng)新活力
。
第四條 加強企業(yè)科技人才薪酬分配與工資總額管理的有機結(jié)合，確保薪酬分配符合國家關(guān)于工資總額管理政策規(guī)定。
第二章 科技人才薪酬制度體系
第五條 科技人才薪酬制度體系包括崗位評價和職級評定、績效管理
、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平確定和調(diào)整
、中長期激勵等制度
。
第六條 崗位評價和職級評定為科技人才薪酬體系的基礎(chǔ)，具體包括基于崗位分析的崗位價值評估體系和基于能力評測的職級評定體系。
崗位價值評估是在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位所要求的技術(shù)水平高低、創(chuàng)新要求難易
、勞動強度大小以及市場稀缺程度等因素
，對崗位價值進行系統(tǒng)衡量和評價
。
職級評定是在崗位序列劃分基礎(chǔ)上，對同一崗位序列的不同職位按照能力素質(zhì)等級劃分的職級體系。其中
，能力素質(zhì)既包括專業(yè)知識與技能等顯性素質(zhì)
，又涵蓋個性品質(zhì)、特質(zhì)
、動機等隱性素質(zhì)
。
第七條 科技人才績效管理是通過設(shè)置績效目標(biāo)，引導(dǎo)督促科技人才按照既定目標(biāo)實施并完成任務(wù)，最后評價其任務(wù)產(chǎn)出結(jié)果的過程
。績效管理一般包括績效目標(biāo)設(shè)定
、績效實施
、績效考核、績效反饋
、結(jié)果運用
、績效改進等六個環(huán)節(jié)。
第八條 科技人才薪酬結(jié)構(gòu)一般分為當(dāng)期薪酬和中長期激勵。當(dāng)期薪酬一般由崗位基本薪酬和績效薪酬組成
。崗位基本薪酬主要根據(jù)崗位相對價值和科技人才能力等級確定，相對固定
?div id="m50uktp" class="box-center"> ？冃匠臧凑湛萍既瞬艑嶋H貢獻確定，相對浮動
。當(dāng)期薪酬中還可設(shè)置科技人才崗位津貼
、補貼等作為崗位基本薪酬的補充
。根據(jù)企業(yè)實際和崗位特點，還可采取其他特殊薪酬形式
。
第九條 綜合考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展階段、經(jīng)濟效益
、市場薪酬水平
、外部環(huán)境和國家工資分配政策等因素，科學(xué)制定企業(yè)科技人才薪酬策略
，合理確定科技人才薪酬水平
。
第十條 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整、人才隊伍變化和外部市場環(huán)境變化，定期對本企業(yè)薪酬制度和薪酬水平進行評估
，根據(jù)評估情況適時完善薪酬制度和調(diào)整科技人才薪酬水平。
第十一條 按照國家規(guī)定并結(jié)合企業(yè)實際對科技人才實行中長期激勵，中長期激勵一般可分為股權(quán)型激勵
、現(xiàn)金型激勵和創(chuàng)新型激勵三類。
股權(quán)型激勵主要包括股票增值權(quán)、限制性股票
、股票期權(quán)等。現(xiàn)金型激勵主要包括任期激勵收入
、崗位分紅
、項目分紅、科技成果轉(zhuǎn)化收益激勵
、利潤分享等
。創(chuàng)新型激勵主要包括項目跟投、合伙人機制等
。
第十二條 圍繞薪酬、福利、環(huán)境
、認可度
、榮譽、發(fā)展和幸福等激勵因素，實行全面薪酬策略。建立完善企業(yè)福利制度
，健全科技人才培訓(xùn)制度
，暢通科技人才職業(yè)發(fā)展通道，完善科技創(chuàng)新榮譽獎勵制度等。加強對科技人才的人文關(guān)懷
，創(chuàng)建“報國為民”“自強不息”“開拓創(chuàng)新”等優(yōu)良企業(yè)文化
，弘揚科學(xué)家精神
、主人翁精神
，營造寬松的科研創(chuàng)新環(huán)境，增強科技人才獲得感
、歸屬感和幸福感
。
第三章 崗位、職級評定和績效管理
第一節(jié) 崗位評價
第十三條 根據(jù)工作崗位性質(zhì)和職責(zé)不同 ，崗位序列可分為管理
、技術(shù)、技能
、營銷等類別
。其中，科技人才主要分布在技術(shù)和技能序列崗位
，從事科技管理工作的科技人才可列入管理序列
，也可根據(jù)承擔(dān)的工作職責(zé)情況按技術(shù)序列管理。
第十四條 根據(jù)企業(yè)實際可將技術(shù)序列崗位進一步細化為研究 、設(shè)計
、工程、工藝
、質(zhì)量等崗位中類
。技能序列崗位可細化為加工
、維修
、檢測、調(diào)度等崗位中類
。規(guī)模較大或管理精細化程度較高的企業(yè)可將崗位中類再細分為崗位小類
。
第十五條 崗位價值評估方法包括要素計分法、排序法和配對對比法等。技術(shù)技能崗位價值評估一般采取要素計分法，工作性質(zhì)單一、崗位較少的企業(yè)可采取排序法、配對對比法。
第十六條 要素計分法是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量要素，由企業(yè)組成專業(yè)崗位評價委員會或評價小組對崗位的主要影響因素逐一進行評比、估量和打分，加總得出各個崗位分數(shù)，再按照分數(shù)從高到低繪制崗位價值散點圖，將得分相近的崗位作為同一等級，依次劃分崗位等級。
評價要素主要包括知識技能、創(chuàng)新、勞動強度、市場稀缺等。評價時對各要素賦予權(quán)重，明確各要素不同要求條件下的分值，再根據(jù)各崗位不同要求進行打分。同一崗位序列的不同崗位一般應(yīng)在統(tǒng)一要素計分體系內(nèi)評分。
第二節(jié) 職級評定
第十七條 崗位等級確定后 ，根據(jù)企業(yè)科技發(fā)展戰(zhàn)略、人才發(fā)展需求等開展基于能力的職位等級評定
，形成職級體系
。
第十八條 職位等級設(shè)置主要考慮企業(yè)發(fā)展階段、規(guī)模 、科技人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)等因素
。初創(chuàng)期、規(guī)模較小的企業(yè)每個崗位序列一般可劃分3-5個職級
，發(fā)展成熟
、規(guī)模較大的企業(yè)可以劃分5-7個職級或更多。
第十九條 技術(shù)類崗位序列可參考國家關(guān)于職稱層級有關(guān)規(guī)定進行設(shè)置 ，也可結(jié)合企業(yè)實際按照首席工程（研發(fā)
、設(shè)計、工藝等）師
、資深師
、主任師、高級師
、主管師
、助理師、技術(shù)員等進行設(shè)置
。
技能類崗位可按照首席技師、特級技師、高級技師、技師、高級工、中級工、初級工、學(xué)徒工等進行設(shè)置。
高等級的職位要適當(dāng)控制數(shù)量和比例，首席類職位一般不得超過企業(yè)科技人才總數(shù)的5%。
第二十條 職位等級確定后，科學(xué)界定各層級職位的能力素質(zhì)（任職資格）要求，包括學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識水平、技術(shù)水平、創(chuàng)新能力、執(zhí)行力、承壓力、項目跟蹤和控制力、風(fēng)險識別及成本分析控制力、團隊影響力等，每個等級應(yīng)明確需要達到的最低能力素質(zhì)要求。
第二十一條 崗位和職位等級確定后，相應(yīng)確定每個崗位序列各職位薪酬等級。企業(yè)組織架構(gòu)和崗位相對簡單的，一個職位等級可對應(yīng)一個薪酬等級，復(fù)雜的可一個職位等級再細分多個薪酬等級。
對特殊人才難以明確崗位設(shè)置的，可直接基于能力評測確定其薪酬等級。
第三節(jié) 績效管理
第二十二條 堅持共通性與特殊性、水平業(yè)績與發(fā)展?jié)摿?div id="jfovm50" class="index-wrap">、定性與定量評價相結(jié)合，以職業(yè)屬性和崗位要求為基礎(chǔ)，健全科學(xué)的人才分類評價體系
，對科技人才應(yīng)結(jié)合崗位特點分類實行績效考核
，為科技人才營造相對寬松、寬容的創(chuàng)新環(huán)境
，鼓勵科技人才自由探索
。
第二十三條 科技人才績效管理應(yīng)克服唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項等傾向，依據(jù)能力、實績、貢獻評價人才，注重考察各類科技人才的專業(yè)性、創(chuàng)新性和實際貢獻。
基礎(chǔ)研究人才主要采取同行評價的方式，加強學(xué)術(shù)團體等第三方評價、國際同行評價。應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)人才、技能人才主要突出市場評價，由市場、用戶和專家等第三方深度參與評價。
第二十四條 績效管理可根據(jù)科技人才的工作性質(zhì)和崗位特征，分類側(cè)重考核不同的內(nèi)容和指標(biāo)：
（一）對于從事基礎(chǔ)研究類的科技人才，結(jié)合基礎(chǔ)性研究技術(shù)路線不確定性、研發(fā)失敗風(fēng)險高等特點，著重評價其提出和解決重大科學(xué)問題的原創(chuàng)能力、重大原創(chuàng)性貢獻、成果的科學(xué)價值、學(xué)術(shù)影響和研究能力等，一般以科技人才取得的階段性成果、證實證偽的結(jié)論、下一步研究路徑等作為考核指標(biāo)。
（二）對于從事應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)類的科技人才，結(jié)合應(yīng)用研究技術(shù)工作一般具有較為明確市場導(dǎo)向和技術(shù)路線的特點，著重評價其技術(shù)創(chuàng)新與集成能力
、取得的自主知識產(chǎn)權(quán)和重大技術(shù)突破、成果轉(zhuǎn)化
、對產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實際貢獻等
，一般以研發(fā)工作的技術(shù)指標(biāo)先進性、研發(fā)效率
、成果的市場價值和應(yīng)用實效等作為考核指標(biāo)
。
（三）對于從事技能操作類的科技人才，著重評價其實際操作能力和水平，一般以工作效率
、工作質(zhì)量和解決技能操作難題等作為考核指標(biāo)。
第二十五條 遵循不同類型科技人才成長發(fā)展規(guī)律，統(tǒng)籌考慮科技人才行業(yè)特點
、崗位特征、技術(shù)周期等因素
，科學(xué)合理設(shè)置評價考核周期
，突出中長期目標(biāo)導(dǎo)向，注重過程評價和結(jié)果評價
、短期評價和長期評價相結(jié)合
。
適當(dāng)延長基礎(chǔ)研究人才、青年科技人才等評價考核周期，原則上以1年作為考核周期
，特殊的可以3至5年作為一個周期
，鼓勵持續(xù)研究和長期積累。
第二十六條 結(jié)合行業(yè)屬性、經(jīng)營特點
、科技人才類型、企業(yè)文化等因素
，創(chuàng)新績效考核方式方法
，可單獨選擇或綜合運用目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR）、360度績效考核
、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）
、平衡積分卡法（BSC）等方式開展績效考核。
第二十七條 研發(fā)創(chuàng)新型企業(yè)可探索使用目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR）對科技人才進行績效管理。企業(yè)根據(jù)發(fā)展實際明確具有挑戰(zhàn)性的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過自下而上由科技人才結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提出需要完成的關(guān)鍵成果，經(jīng)過內(nèi)部充分磋商討論達成共識
。目標(biāo)與關(guān)鍵成果確定并實施后
，一般采取每周調(diào)度會、季度質(zhì)詢會等形式
，對實施情況進行反饋和評估
，回顧目標(biāo)、評估結(jié)果
、分析原因
、總結(jié)經(jīng)驗，為下一周期績效管理持續(xù)提升做好準(zhǔn)備
。
目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR）實施應(yīng)重反饋、輕考核，其完成情況不與薪酬
、晉升
、獎懲等直接掛鉤。企業(yè)可配套采取360度績效考核加強對科技人才的日?div id="jpandex" class="focus-wrap mb20 cf">？冃Ч芾?div id="jpandex" class="focus-wrap mb20 cf">，通過外部評價、同事互評
、上下級互評
、自我評價等形式重點考核工作態(tài)度、工作過程
、工作進度等，考核結(jié)果與薪酬掛鉤
。
第四章 當(dāng)期薪酬
第一節(jié) 崗位基本薪酬
第二十八條 崗位基本薪酬以崗位、能力作為主要依據(jù)且更加側(cè)重能力
，結(jié)合崗位職級體系，采取寬帶薪酬或等級薪酬形式
。對實行扁平化管理的企業(yè)
，可簡化和淡化職位等級，采取寬帶薪酬形式
，以更好地體現(xiàn)同職級科技人才不同能力
、貢獻的差別。對職位等級劃分較細的企業(yè)
，可采取突出縱深的等級薪酬形式
，更多體現(xiàn)不同職級薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
第二十九條 崗位基本薪酬根據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展水平 、企業(yè)經(jīng)營狀況
、崗位評價結(jié)果、市場薪酬對標(biāo)等確定
，具體可按照以下步驟確定：
（一）根據(jù)崗位評價和職級評定結(jié)果 ，將價值度相近的崗位歸為一個薪酬等級，將薪酬等級自下而上排序
。
（二）根據(jù)市場薪酬價位 、本企業(yè)歷史薪酬水平等確定最高、最低和關(guān)鍵崗位的薪酬等級的薪酬標(biāo)準(zhǔn)
。
（三）采取等差數(shù)列（薪酬標(biāo)準(zhǔn)差別相對較?div id="m50uktp" class="box-center"> 。┗虻缺葦?shù)列（薪酬標(biāo)準(zhǔn)差別相對較大）等方式，確定每個薪酬等級的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
（四）結(jié)合企業(yè)科技人才能力、年齡結(jié)構(gòu)、人員資歷分布等因素
，同一薪酬等級再橫向劃分具體的薪酬檔次或薪酬區(qū)間
