亚洲国产一区二区三区中文字幕,欧美三级视频,东北老女人高潮,亚洲一区色在线,最近更新免费2019中文字幕,露出视频网一区二区人妻在线中文字幕 ,在线天堂中文在线网,久久性视频动态,樱桃视频大全免费高清版观看,亚洲国产日韩欧美综合,99精品久久精品一区二区,国产一区二区精品网站麻豆,免费成人精品一区二区,爽灬爽灬爽灬又高潮了校花视频,亚洲国内精品自在线影院,国产亚洲成av人片,黄色在线 嗯啊深视频韩国

原創(chuàng)丨【城投薪酬系列】專題二：城投公司薪酬體系與薪酬元素構(gòu)成

時間：2023-01-11 15:20:43  來源：城望集團(tuán)  作者：城望集團(tuán)  已閱：0次

城投薪酬系列_專題二

【往期回顧】

原創(chuàng)丨【城投薪酬系列】專題一：縣域城投公司工資總額決定機(jī)制與管理辦法（上篇）——政策導(dǎo)向與熱點(diǎn)問題解析

原創(chuàng)丨【城投薪酬系列】專題一：縣域城投公司工資總額決定機(jī)制與管理辦法（下篇）——案例分享〡以東縣集團(tuán)公司為藍(lán)本


國有企業(yè)薪酬改革應(yīng)重點(diǎn)把握好整體改革與內(nèi)部分配兩大內(nèi)容

，即做好工資總額管理和內(nèi)部分配管理相關(guān)工作
。薪酬專題一我們就薪酬總額分享了城投公司工資總額決定機(jī)制與管理辦法，第二步要全面推動內(nèi)部分配制度改革
。結(jié)合國有企業(yè)薪酬改革
、三項制度改革等政策要求
，城望集團(tuán)研究總結(jié)地方城投公司薪酬內(nèi)部分配辦法
，形成一套適用層級鮮明
、薪酬結(jié)構(gòu)合理
、內(nèi)部分配科學(xué)的薪酬體系
，并在此基礎(chǔ)上歸納總結(jié)薪酬元素的具體構(gòu)成，為地方城投公司薪酬改革提供系統(tǒng)化方案支持
。



城投薪酬系列


作為建立市場化經(jīng)營機(jī)制的重要一環(huán)及三項制度改革的牛鼻子
，國有企業(yè)薪酬改革在實際推進(jìn)中要堅持頂層設(shè)計、系統(tǒng)思維
，掌握政策要點(diǎn)
。國家高度重視國企有企業(yè)薪酬改革工作，先后出臺了與薪酬改革有關(guān)的一系列政策文件
，對國企薪酬的內(nèi)部分配提出新要求
。
《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》（2016年05月19日）規(guī)定
，對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員實行與選任方式相匹配
、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法
。對黨中央
、國務(wù)院和地方黨委、政府及其部門任命的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員
，合理確定基本年薪
、績效年薪和任期激勵收入
。對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機(jī)制，可以采取多種方式探索完善中長期激勵機(jī)制
。
《關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事
、勞動、分配制度改革的意見》提出
，國有企業(yè)要建立收入能增能減
、有效激勵的分配制度。從考核角度來看
，“三項制度改革”要求市場化經(jīng)營機(jī)制
、任期制和契約化管理。
《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國發(fā)〔2018〕16號規(guī)定）
，國有企業(yè)應(yīng)建立健全以崗位工資為主的基本工資制度
，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向
，參照勞動力市場工資價位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益
，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，工資水平向關(guān)鍵崗位
、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次
、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距
，調(diào)整不合理過高收入
。
基于國企薪酬改革政策要求，城望集團(tuán)建議城投公司設(shè)置薪酬體系時
，對員工分層分類管理：對組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人實行年薪制
；通過市場化招聘選擇職業(yè)經(jīng)理人；對經(jīng)理層成員落實任期制與契約化管理
；對企業(yè)中層及以下員工設(shè)置崗位績效工資制
；對特殊引進(jìn)人才選用協(xié)議工資制，采取多種方式探索完善中長期激勵機(jī)制
，以靈活
、豐富、多元的薪酬元素
，確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平
。
圖1-1


圖1-1：城望集團(tuán)推薦的地方城投企業(yè)薪酬體系

城投薪酬系列 (1)


國企薪酬內(nèi)部實行按勞分配為主、效率優(yōu)先
、兼顧公平的多種分配方式
，需關(guān)注企業(yè)負(fù)責(zé)人或領(lǐng)導(dǎo)班子、職業(yè)經(jīng)理人、經(jīng)理層
、中基層員工
、特殊引進(jìn)人才五種不同主體的薪酬分配比例、薪酬分配模式問題
。
（一）企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制
企業(yè)負(fù)責(zé)人的界定
。基于中央企業(yè)、省屬
、市屬
、縣屬國有企業(yè)關(guān)于薪酬管理辦法的政策分析，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人一般指國有資產(chǎn)監(jiān)督管理局履行出資人職責(zé)的國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人
，城投公司參照此標(biāo)準(zhǔn)
，企業(yè)負(fù)責(zé)人為法定代表人、董事長
、黨委書記及其他由國有資產(chǎn)監(jiān)督管理局任命
、管理和委托管理的人員。
薪酬結(jié)構(gòu)與水平
。企業(yè)負(fù)責(zé)人一般實行年薪制
，中央企業(yè)、省屬負(fù)責(zé)人薪酬由基薪
、績效薪金和中長期激勵單元三部分構(gòu)成
；市屬、縣屬國有企業(yè)薪酬由基本年薪
、績效年薪
、任期激勵收入三部分構(gòu)成；城投公司執(zhí)行市屬
、縣屬國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)：
1. 基本年薪
基本年薪為國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度基本收入。企業(yè)主要負(fù)責(zé)人基本年薪按不高于上年度國有企業(yè)在崗職工平均工資的2倍確定
，其他企業(yè)負(fù)責(zé)人正職按照主要負(fù)責(zé)人薪酬的0.9-1倍確定
，企業(yè)負(fù)責(zé)人副職按照主要負(fù)責(zé)人的0.6至0.9倍確定，合理拉開差距
、按月支付
，企業(yè)負(fù)責(zé)人不得在核定的薪酬之外以任何形式領(lǐng)取獎金、津貼
、補(bǔ)貼
、福利等。
2. 績效年薪
績效年薪是指與企業(yè)負(fù)責(zé)人年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果相聯(lián)系的收入
，以基本年薪為基數(shù)
，根據(jù)年度考核評價結(jié)果結(jié)合績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定：
績效年薪=基本年薪×年度考核評價系數(shù)×績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)
其中，年度考核評價系數(shù)最高不超過2
；績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)最高不超過1.5
。企業(yè)負(fù)責(zé)人當(dāng)期績效年薪年初可按照預(yù)計完成經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)能夠所得績效年薪的一定比例進(jìn)行預(yù)發(fā)
，核定年度績效年薪后，再進(jìn)行清算
，多退少補(bǔ)
。
3. 任期激勵收入
任期激勵收入是指與企業(yè)負(fù)責(zé)人任期考核評價結(jié)果相聯(lián)系的收入，由地方國資局根據(jù)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果提出核定意見
，在不超過企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30％以內(nèi)確定
，于任期考核后按比例延期支付。
圖2-1
圖2-1：企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)圖


企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法（含董

、監(jiān)
、高），會在薪酬專題三做專門分享
。

（二）經(jīng)理層任期制與契約化管理

經(jīng)理層人員一般為經(jīng)過地方政府

、財政局、國資局批準(zhǔn)
，公司董事會以市場化方式選聘或參照市場化選聘人員管理的經(jīng)理層成員
，包括但不限于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理
、總經(jīng)理助理
、財務(wù)總監(jiān)，子公司總經(jīng)理
、副總經(jīng)理
、總經(jīng)理助理、市場總監(jiān)等
。

經(jīng)理層薪酬結(jié)構(gòu)可以包括基本年薪

、績效年薪、任期激勵
，也可以實施各種方式的中長期激勵和履職待遇及福利
。基本年薪按月支付
，績效年薪
、任期激勵先考核后兌現(xiàn)，可結(jié)合企業(yè)實際情況延期支付
。

經(jīng)理層以固定任期和契約關(guān)系為基礎(chǔ)

，根據(jù)合同或協(xié)議約定開展年度和任期考核，并根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬和實施聘任（或解聘）
，要求所有經(jīng)理層人員簽訂“一議兩書”
，即崗位聘任協(xié)議、年度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書、任期經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書
。經(jīng)理層任期一般為三年
，經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書中涉及的年度、任期考核指標(biāo)要有邏輯關(guān)聯(lián)
，涵蓋共性經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和個性指標(biāo)
。

經(jīng)理層任期至與契約化管理的落地實施，城投薪酬專題四會展開闡述

。


（三）職業(yè)經(jīng)理人
職業(yè)經(jīng)理人一般包括總經(jīng)理
、副總經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人和按照公司章程規(guī)定的高級管理人員
，按照“市場化選聘
、契約化管理、差異化薪酬
、市場化退出”原則選聘和管理
，依法簽訂勞動合同, 在充分授權(quán)范圍內(nèi)依靠專業(yè)的管理知識、技能和經(jīng)驗
，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)
。
職業(yè)經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)包括基本年薪、績效年薪
、任期激勵
、中長期激勵和履職待遇及福利，按照“業(yè)績與薪酬雙對標(biāo)”原則實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平的市場化
。但其薪酬結(jié)構(gòu)并不受年薪制的限制
，具有一定的靈活、創(chuàng)新型
，可以通過加大中長期激勵（如股權(quán)激勵
、超額利潤分享、虛擬股權(quán)
、跟投等中長期激勵方式）
，豐富薪酬結(jié)構(gòu)。城投公司雖然大多無法借鑒“雙百企業(yè)”綜合運(yùn)用國有控股上市公司股權(quán)激勵
、國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵、國有控股混合所有制企業(yè)員工持股等中長期激勵政策
，但依然可以探索超額利潤分享
、虛擬股權(quán)、項目跟投等中長期激勵方式
，不斷豐富完善職業(yè)經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)
。
職業(yè)經(jīng)理人管理辦法，會在薪酬專題四中詳細(xì)闡述。
（四）崗位績效工資制
中基層員工的薪酬分配關(guān)系到國有企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定
，內(nèi)部分配制度改革的關(guān)鍵是要建立健全以崗位工資為主的基本工資制度
。
崗位績效工資制在執(zhí)行前，需要企業(yè)完善組織架構(gòu)
、優(yōu)化部門設(shè)置
，明確崗位職責(zé)。通過崗位價值測評進(jìn)行職級劃分并于級內(nèi)設(shè)檔
，建立規(guī)范的崗位管理
、序列管理，同時對標(biāo)市場薪酬
，工資向關(guān)鍵崗位
、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜
，構(gòu)建以崗位價值為依據(jù)的薪酬激勵體系
。
崗位績效工資制落地執(zhí)行，可以采取靈活多元的方式
?div id="jpandex" class="focus-wrap mb20 cf">？刹扇徫还べY以基本工資為基數(shù)，綜合考慮崗位價值測評結(jié)果
、本企業(yè)人力資源成本
、地區(qū)同類崗位市場薪酬等確定崗位工資；或設(shè)置崗績比
、績固比等形式實現(xiàn)崗位工資與績效工資掛鉤
；也可引入薪酬寬帶，合理拉開不同崗位之間的工資差距
、調(diào)節(jié)不合理收入
、建立晉升通道。
崗位績效工資的實施程序
，將在薪酬專題五中詳細(xì)闡述
。
圖2-2


圖2-2：崗位工資的執(zhí)行步驟圖


（五）協(xié)議工資制
隨著國企改革不斷推進(jìn)，城投公司市場化發(fā)展迅速
，在實行黨委前置
、堅守黨管企業(yè)的大前提下，企業(yè)未來發(fā)展急需大量的高級技術(shù)及管理人才
。為保持內(nèi)部薪酬的穩(wěn)定性
，也為了能夠吸引和留住高精尖人才，城望集團(tuán)建議城投公司對于特聘的高端人才采用協(xié)議工資制
。
高端人才一般是指核心的技術(shù)人才
、管理人才
、營銷人才、技能人才等
。對高端人才激勵
，一方面要在崗位薪酬上進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬A斜，合理拉開差距
。另一方面
，可以打破現(xiàn)有的薪酬框架，給予特殊的薪酬待遇
；或給予高端人才以中長期激勵（如員工持股
、超額利潤分享、項目跟投等）
，以留住人才
、激發(fā)人才的創(chuàng)造性。
聘任渠道方面
，通過市場化招聘
、內(nèi)部競聘
、內(nèi)部推薦
、委托第三方招聘等多種形式展開聘任活動
，以市場化為原則靈活設(shè)計筆試、面試環(huán)節(jié)
，完成人力資源儲備
。對于實行協(xié)議工資制的員工，城投公司應(yīng)與其簽訂書面協(xié)議
，該協(xié)議包括但不限于以下內(nèi)容：工資總額
、薪酬結(jié)構(gòu)、聘用期限
、發(fā)放方式
、考核辦法、違約條例等
。
薪酬水平方面
，綜合考慮從事工作的類型、人才的稀缺性
、地區(qū)統(tǒng)計年鑒或人社通公布的行業(yè)平均工資
、當(dāng)?shù)匚飪r水平，對標(biāo)市場價格（如頭部招聘網(wǎng)站崗位薪酬報告等）
，由聘任雙方友好協(xié)商確定薪酬水平
。
協(xié)議工資制管理辦法，將在薪酬專題六展開闡述
。


城投薪酬系列 (2)


不同主體的薪酬分配比例
、薪酬分配模式各有側(cè)重，以下提出的各薪酬元素
，是基于項目實踐經(jīng)驗統(tǒng)計的普適性薪酬元素
，各企業(yè)可結(jié)合企業(yè)自身情況與政策要求，自由組合或設(shè)置比例權(quán)重
，以靈活
、豐富、多元的薪酬元素
，設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)
。
圖3-1圖3-1：薪酬元素
（一）固定工資
固定工資是企業(yè)為了保證員工的基本生活需要，使員工每月可以定期拿到的
、數(shù)額固定的勞動報酬
，可包含地區(qū)最低生活保障、學(xué)歷工資
、職稱工資
、工齡工資、崗位工資等
。
地區(qū)最低生活保障
，一般根據(jù)地區(qū)人民政府公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定，具體數(shù)據(jù)地區(qū)人社通網(wǎng)站“政策法規(guī)”模塊亦可查
；學(xué)歷工資以員工當(dāng)前的最高學(xué)歷原件為準(zhǔn)
，按照地區(qū)政策、對標(biāo)市場水平確定具體學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn)
；職稱工資方面
，按照職稱證書和職業(yè)資格證書等級孰高原則，根據(jù)國家標(biāo)準(zhǔn)對照轉(zhuǎn)換為職稱工資
；工齡工資方面
，由于城投公司員工的聘用渠道比較多元化，工齡可選擇社保開繳年份或入職年份起算
，為限制工齡工資過高
，亦可合理設(shè)置工齡工資上限；崗位工資
，一般考慮市場化水平
、企業(yè)人力資源承受成本、事業(yè)單位水平等因素
，通過崗位價值和員工技能量化所得
；福利方面，除常規(guī)的休假福利
、繳納社保
、公積金
、企業(yè)年金外，還包括高溫（防暑）補(bǔ)貼
、供暖補(bǔ)貼
、住房補(bǔ)貼、物業(yè)補(bǔ)貼
、慰問費(fèi)（節(jié)日慰問
、生日慰問）等，具體補(bǔ)貼金額及發(fā)放方式按上級部門及工會規(guī)定執(zhí)行
。
（二）浮動工資
浮動工資一般包括績效工資
、年終獎、中長期激勵等
。
績效工資是根據(jù)績效考核結(jié)果確定的工資單位
。根據(jù)現(xiàn)實情況和企業(yè)發(fā)展需要，績效工資分配可采用以下多種方式：若公司無法按經(jīng)營效益或其它科學(xué)方法核定每月可分配績效工資總額
，但員工已有既定績效工資額度（默認(rèn)該額度有效合理）
，可僅對員工個人既定績效工資額度進(jìn)行考核和分配；若考慮與企業(yè)總體經(jīng)營效益掛鉤
、員工績效工資與部門業(yè)績掛鉤
，則績效工資首先需要根據(jù)部門考核成績在部門間進(jìn)行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門內(nèi)進(jìn)行二次分配
；另外也可將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層
，使之與員工考核和分配分開，讓部門經(jīng)理利益與員工利益分開
，也有利于部門經(jīng)理客觀公正
、放開手腳來管理、評價和考核員工
。
年終獎是根據(jù)全年工作完成情況確定的工資組成部分
。企業(yè)年終獎的有無由領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績確定，年度終了以企業(yè)實際利潤超出目標(biāo)利潤的部分作為超額利潤
，按約定比例提取超額利潤作為公司年終獎總額
，在部門、員工之間合理分配
。
中長期激勵
。《中央企業(yè)工資總額管理辦法》（國資委【2018】39號）提出“堅持短期與中長期激勵相結(jié)合，按照國家有關(guān)政策
，對符合條件的核心骨干人才實行股權(quán)激勵和分紅激勵等中長期激勵措施”
。為了吸引、保留
、培養(yǎng)高端人才
，構(gòu)建企業(yè)的人才儲備庫
，城望集團(tuán)建議城投企業(yè)積極探索關(guān)于高端人才的中長期激勵方式。目前政策中將國有企業(yè)中長期激勵的方式劃分為三大類：國有控股上市公司股權(quán)激勵
、國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵以及國有控股混合所有制企業(yè)員工持股
，城投公司一般難以適用。作為非上市的城投公司
，可選擇超額利潤分享、業(yè)績獎金
、崗位分紅
、虛擬股權(quán)、項目跟投等方式開展直接激勵
，也可以納入補(bǔ)充醫(yī)療保險
、補(bǔ)充養(yǎng)老保險、崗位培訓(xùn)等多種形式進(jìn)行間接激勵
。值得注意的是
，適用超額利潤分享計劃的企業(yè)應(yīng)滿足明確而具體的要求，如屬于商業(yè)一類企業(yè)
、已實現(xiàn)利潤以及年初未分配利潤為正值
；法人治理結(jié)構(gòu)健全、近三年沒有因財務(wù)
、稅收等違法違規(guī)行為受到行政
、刑事處罰。虛擬跟投對項目也有規(guī)定
，項目為企業(yè)內(nèi)部可以獨(dú)立核算的承攬項目
、科技項目、投資項目
、技改項目乃至運(yùn)營項目等
。中長期激勵制度在制定與實施的過程中需符合政策要求和企業(yè)實際情況。


圖3-2


圖3-2：中長期激勵工具圖
結(jié)語：薪酬體系的適用及薪酬元素的選擇
，要與企業(yè)發(fā)展階段
、國有企業(yè)類別、企業(yè)內(nèi)部管控狀態(tài)
、人力資源現(xiàn)狀等直接關(guān)聯(lián)
。城投公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員一般由組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人、任期制和契約化管理的經(jīng)理層
、市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人組成
，其薪酬水平、結(jié)構(gòu)
、管理方式不同
，實際任職存在職務(wù)重疊或兼任現(xiàn)象
，客觀上加大了領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬改革和管理的難度。
對于集團(tuán)化公司
，應(yīng)加入集團(tuán)對子公司管控制度建設(shè)
，各權(quán)屬子公司薪酬管理依照其主營業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)范圍進(jìn)行準(zhǔn)確的功能定位，按照定位差異化設(shè)計不同的薪酬模式
、薪酬水平
、薪酬管理方式。
在單一城投企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行薪酬分配時
，薪酬體系建設(shè)建議與組織變革
、選人用人機(jī)制變革聯(lián)動起來，真正做到崗位
、選人用人
、薪酬激勵一體化思考、重點(diǎn)推進(jìn)：優(yōu)化組織架構(gòu)
、完善部門設(shè)置
、明確崗位職責(zé)，通過崗位價值評估進(jìn)行崗位職級劃分
、級內(nèi)設(shè)檔
，實現(xiàn)薪酬設(shè)置向一線與臟苦累險崗位傾斜并設(shè)立崗位晉升渠道；選人用人方面
，落實職業(yè)經(jīng)理人
、經(jīng)理層成員任期至與契約化管理，通過內(nèi)部競聘
、公開招聘實現(xiàn)全員競聘上崗
，實行末位淘汰與不勝任退出管理制度，以使人員能進(jìn)能出
、薪資能增能減
；薪酬激勵方面主要體現(xiàn)為績效考核，從目標(biāo)設(shè)計
、績效溝通
、績效考核、考核結(jié)果申訴
、績效結(jié)果應(yīng)用等方面建立全面的績效考核管理辦法
，確保企業(yè)、部門
、個人利益的一致性
，實現(xiàn)人才與薪酬激勵的正循環(huán)機(jī)制。
薪酬改革是系統(tǒng)化工作，需要在頂層設(shè)計的基礎(chǔ)上不斷試行
、并對試行過程中出現(xiàn)的漏洞不斷修正
。國企改革三年行動雖已收關(guān)，但國企改革
、城投公司的市場化轉(zhuǎn)型與運(yùn)作仍在持續(xù)深入
，良好的薪酬體系建設(shè)將為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才儲備與智力支持。


【參考政策】

[1]《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》 [2]《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》

[3]《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》（國資發(fā)分配〔2004〕227號）

[4]《山東省企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理條例》

[5]《山東省省管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》（魯國資分配〔2005〕5號）

[6]《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵暫行辦法》（財資〔2016〕4號）

[7]《關(guān)于擴(kuò)大國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵暫行辦法實施范圍等有關(guān)事項的通知》（財資〔2018〕54號）

[8]《關(guān)于做好中央科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵工作的通知》（國資發(fā)分配〔2016〕274號）

[9]《中央科技型企業(yè)實施分紅激勵工作指引》（國資廳發(fā)考分〔2017〕47）

[10]《國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室關(guān)于支持鼓勵企業(yè)進(jìn)一步加大改革創(chuàng)新力度有關(guān)事項的通知》（國資改辦〔2019〕302號）

[11]《關(guān)于印發(fā)〈百戶科技型企業(yè)深化市場化改革提升自主創(chuàng)新能力專項行動方案〉的通知》（國企改辦發(fā)〔2019〕2號）

[12]《“雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”超額利潤分享機(jī)制操作指引》